Το γυναικείο φύλο σε ηγετικές θέσεις
Το παρόν άρθρο εξετάζει το ρόλο των γυναικών σε ανώτερες θέσεις εργασίας, τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν και το πώς μπορεί να βελτιωθεί αυτή η κατάσταση. Ιστορικά, η θέση της γυναίκας στην κοινωνία και την εργασία έχει αποτελέσει στοιχείο συζήτησης για τους επιστήμονες αλλά και για τον κοινό πληθυσμό. Η γνώση του κόσμου και το κίνημα #metoo δείχνει πώς είναι η κατάσταση ακόμα και τώρα.
Για πολλά χρόνια οι γυναίκες αποκλείονταν από θέσεις ηγεσίας, ενώ ακόμα και οι έρευνες/μελέτες που εξετάζουν την εκπροσώπηση των γυναικών στην ηγεσία είναι ελάχιστες (Jones & Solomon, 2019). Παρότι, λοιπόν, ιστορικά, οι γυναίκες πλέον κατέχουν το μεγαλύτερο ποσοστό ηγετικών θέσεων, εξακολουθούν να υποεκπροσωπούνται σε μεγάλες εταιρίες αλλά και σε πολιτικά συστήματα (Hoyt, 2017). Συνοπτικά, τα συνηθέστερα προβλήματα που εντοπίζονται είναι οι διαφορές στο μισθολογικό κομμάτι, την πολιτική των γονικών αδειών, την έλλειψη επαγγελματικής καθοδήγησης, μικροεπιθέσεις, παρενόχληση (PsychologyNow Team, 2021) και στις διαδικασίες πρόσληψης προσωπικού (Jones & Solomon, 2019).
Μια μεγάλη έρευνα έγινε στις Η.Π.Α. από τον Taylor (2015). Η έρευνα έδειξε ότι, στις εταιρίες οι γυναίκες καταλαμβάνουν κυρίως θέσεις μεσαίου ή ακόμα και εισαγωγικού επιπέδου (entry level), ενώ σπανιότερα βρίσκονται σε υψηλόβαθμες θέσεις (όπως αναφέρεται στους Jones & Solomon, 2019). Το ανησυχητικό είναι ότι αυτό το εύρημα επιβεβαιώνεται και από άλλες μελέτες (Reddy, Adhikari & Chitranshi, 2017), όχι μόνο σε οργανισμούς αλλά και στον ακαδημαϊκό (Thomas, Thomas & Smith, 2019) και τον τομέα της υγείας (Pingleton, Jones, Rosolowski & Zimmerman, 2016). Ακόμα πιο ανησυχητικό είναι το γεγονός ότι οι γυναίκες που δε διαθέτουν λευκό χρώμα δέρματος βρίσκονται σε δυσμενέστερη κατάσταση (Jones & Solomon, 2019). Από την άλλη μεριά, οι εταιρίες στις περισσότερες χώρες έχουν πλέον νομική υποχρέωση να προσλαμβάνουν προσωπικό που στοχεύει στην ποικιλομορφία, καθώς έτσι υπάρχει ποικιλία σε τρόπους σκέψης και έκφρασης, φυσικές και διανοητικές ικανότητες αλλά και σε στυλ εργασίας (Reddy, Adhikari & Chitranshi, 2017), κάτι που όμως στην πράξη δε συμβαίνει πάντα.
Η ποιοτική έρευνα των Thomas, Thomas και Smith (2019) αφορούσε σε απόψεις και αντιλήψεις των γυναικών εργαζομένων σε πανεπιστημιακό χώρο. Πιο συγκεκριμένα, οι γυναίκες εργαζόμενες ανέφεραν πως υπάρχουν ορισμένα ζητήματα που αντιμετωπίζουν, μεταξύ των οποίων οι περιορισμένες ευκαιρίες για επιμόρφωση και εκπαίδευση (Thomas, Thomas & Smith, 2019), λιγότερες ευκαιρίες για ανέλιξη και προαγωγή (Pingleton et al., 2016) και δυσκολία στο χτίσιμο υποστηρικτικού δικτύου (Thomas, Thomas & Smith, 2019).
Οι παραπάνω διακρίσεις αφορούν κατά βάση στο φύλο. Οι διακρίσεις φύλου ορίζονται ως εξής: «οι γυναίκες λαμβάνουν λιγότερες ευκαιρίες ηγεσίας από τους άντρες, ακόμα και με ισότιμα προσόντα». Οι εργαζόμενες γυναίκες τείνουν να επαινούνται λιγότερο για τη δουλειά τους σε σχέση με τους άντρες, ακόμα κι αν παρουσιάζουν ακριβώς την ίδια συμπεριφορά και παράλληλα, λαμβάνουν λιγότερη υποστήριξη και καθοδήγηση, ενώ υπολείπονται σε αναγνώριση και σεβασμό. Πολλές φορές, μάλιστα, υφίστανται και σεξουαλική παρενόχληση. Αυτά έχουν συνήθως ως αποτέλεσμα οι γυναίκες σε θέσεις ηγεσίας να εμφανίζονται ανταγωνιστικές και ψυχρές (James & Solomon, 2019).
Όλες οι προαναφερθείσες καταστάσεις μπορούν να περιγραφούν με τη Θεωρία τη Γυάλινης Οροφής (Chisholm – Burns, Spivey, Hagermann & Josephson, 2017). Η γυάλινη οροφή είναι «το αόρατο εμπόδιο που μπλοκάρει τις γυναίκες στην ανάληψη εταιρικών θέσεων ηγεσίας» (Hoyt, 2017). Η βιβλιογραφία παρουσιάζει τις προκλήσεις και δυσκολίες σε κάποιους τομείς:
(α) στην επιλογή εκπαίδευσης και καριέρας (π.χ. λίγες γυναίκες επιλέγουν καριέρα μηχανικού), λόγω στερεοτύπων που αναπαράγουν ότι κάποιες εργασίες είναι για άντρες και κάποιες για γυναίκες (Reddy, Adhikari & Chitranshi, 2017),
(β) αυτοπεποίθηση: η λανθασμένη αντίληψη ότι οι γυναίκες δεν επιλέγουν με διαύγεια την καριέρα τους, δεν έχουν αυτο – κινητοποίηση και έχουν έλλειψη αυτοπεποίθησης, τείνει να εσωτερικεύεται από τις ίδιες και τις οδηγεί στο να πιστεύουν ότι πράγματι δεν τα καταφέρνουν. Αποτέλεσμα αυτών είναι υπάρχουν γενικά χαμηλότερες φιλοδοξίες αλλά και άλλες δεσμεύσεις (Reddy, Adhikari & Chitranshi, 2017),
(γ) απουσία καθοδήγησης: πολλές γυναίκες αγνοούν τη σημασία της. Όμως, οι περισσότερες αποφεύγουν τη δημιουργία δικτύων, διότι αρκετές φορές αυτά τα δίκτυα παρερμηνεύονται, είτε ως περιττά για εκείνες είτε ως ένδειξη άλλου ενδιαφέροντος (Reddy, Adhikari & Chitranshi, 2017),
(δ) το στυλ ηγεσίας και το συναίσθημα: στερεοτυπικά, οι γυναίκες αντιμετωπίζονται ως ζεστές και τρυφερές, κάτι που στο μυαλό αυτών που το υποστηρίζουν, έρχεται σε αντίθεση με χαρακτηριστικά ανταγωνιστικότητας, ανεξαρτησίας και διεκδίκησης όταν εμφανίζονται σε γυναικείες ηγετικές θέσεις, καθώς θεωρούνται «ανδρικά». Παράλληλα, το στυλ ηγεσίας του κάθε φύλου φαίνεται να είναι διαφορετικό: οι γυναίκες συνήθως ακολουθούν ένα πιο συνεργατικό και μεταμορφωτικό στυλ (Hoyt, 2017)΄ από την άλλη, οι άντρες τείνουν να είναι πιο «τυραννικοί» και συναλλακτικοί (Reddy, Adhikari & Chitranshi, 2017). Ενώ, λοιπόν, το στυλ των γυναικών φαίνεται να φέρνει αποτελέσματα (καλύτερες διαπραγματεύσεις και διαχείριση συγκρούσεων στον εργασιακό χώρο), οι περισσότερες οργανωσιακές κουλτούρες προτιμούν κάποιον με τα «ανδρικά» ηγετικά χαρακτηριστικά,
(ε) ισορροπία εργασίας και προσωπικής ζωής: κατά τα πρώτα χρόνια ζωής ενός παιδιού, συνήθως οι γυναίκες είναι εκείνες που παρέχουν τροφή και φροντίδα (ευτυχώς τελευταία αυτό αλλάζει). Συνεπώς, τείνουν να επιλέγουν εργασίες με ευελιξία ή με λιγότερες ώρες, ώστε να έχουν χρόνο για την οικογένειά τους. Ωστόσο, οι οργανισμοί συχνά μετρούν την παραγωγικότητα με ώρες εργασίας και λιγότερο με το επίπεδο απόδοσης, και με αυτά τα κριτήρια οι γυναίκες δεν προτιμώνται για επαγγελματική ανέλιξη (Reddy, Adhikari & Chitranshi, 2017).
Φυσικά, υπάρχουν τρόποι να «σπάσει» η γυάλινη οροφή για τις γυναίκες. Αρχικά, χρειάζεται να γίνει αλλαγή στον τρόπο πρόσληψης των γυναικών, με αποφυγή των στερεοτύπων. Επιπλέον, είναι καλό οι οργανισμοί να επενδύσουν σε προγράμματα εκπαίδευσης, αφενός των γυναικών για να τις εφοδιάσουν με δεξιότητες κατάλληλες για ηγετικές θέσεις και αφετέρου όλου του προσωπικού, ώστε να αποφευχθούν τα στερεότυπα και οι γυναίκες να αντιμετωπίζονται ως ισότιμες και να απολαμβάνουν αντίστοιχα προνόμια με τους άνδρες (π.χ. ίδια θέση εργασίας, ίδια προσόντα κ.λπ.). Επίσης, χρειάζεται να γίνει αντιληπτό τόσο από τις ίδιες όσο και από τους οργανισμούς ότι οι γυναίκες χρειάζονται εξίσου καθοδήγηση και υποστήριξη, χωρίς αυτό να αποτελεί αιτία αρνητικής κριτικής τους (Jones & Solomon, 2019΄Reddy, Adhikari & Chitranshi, 2017). Τέλος, κάτι αντίστοιχα σημαντικό θα ήταν η δημιουργία δομών φροντίδας των παιδιών μέσα στους οργανισμούς, ώστε οι γυναίκες να μπορούν να δουλεύουν πλήρες ωράριο, χωρίς άγχος, ή να έχουν ευελιξία στο χώρο εργασίας τους (Reddy, Adhikari & Chitranshi, 2017).
Κλείνοντας, χρειάζεται όλοι να αντιληφθούμε ότι συνήθως οι γυναίκες προσφέρουν ποικίλα πλεονεκτήματα στους οργανισμούς όταν βρίσκονται σε υψηλόβαθμες θέσεις και ότι έχουν τα προσόντα να ανελιχθούν αξιοκρατικά. Ακόμη, όταν βρίσκονται σε ηγετική θέση μπορούν εξίσου να είναι ζεστές και συναισθηματικές ενώ διοικούν αποτελεσματικά. Το πρόβλημα εντοπίζεται σε όσους βρίσκονται στην απέναντι πλευρά, καθώς έχουν την τάση να κρίνουν αρνητικά, και αυτό είναι το μεγαλύτερο πρόβλημα αυτής της κατάστασης.
Κείμενο: Αθανασία Παλέντζα, Ψυχολόγος - MSc Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού
►Βρείτε μας στο Facebook: shorturl.at/aknuQ
►Βρείτε μας στο Instagram: shorturl.at/vC079
►Βρείτε μας στο Linkedin: shorturl.at/isY08
►Επικοινωνήστε μαζί μας στο inmedhealth.gr@gmail.com
Βιβλιογραφικές αναφορές
Chisolm – Burns, M. A., Spivey, C. A., Hagemann, T., & Josephson, M. A. (2017). Women in leadership and the bewildering class ceiling. American Society of Health – System Pharmacists, 4, 312-324. DOI 10.2146/ajhp160930
Hoyt, C. L. (2017). Psychological Approaches to Women and Leadership Theory. In Handbook of
Research on Gender and Leadership, edited by Susan R. Madsen, 85 - 99. Cheltenham: Edward Elgar
Jones, M. S., & Solomon, J. (2019). Challenges and supports for women conservation leaders. Conservation and Practice, 1(36), 1-11. DOI: 10.1111/csp2.36
Pingleton, S. K., Jones, E. V. M., Rosolowski, T. A., & Zimmerman, M. K. (2016). Silent bias: Challenges, obstacles and strategies for leadership development in academic medicine: Lessons from oral histories of women professors at the University of Kansas. Academic Medicine, 91, 1151-1157. doi: 10.1097/ACM.0000000000001125
PsychologyNow Team (2021). Οι δυσκολίες που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στην ακαδημαϊκή ψυχιατρική. Psychologynow.gr. Ανακτήθηκε από “https://www.psychologynow.gr/arthra-psyxologias/prosopikotita/fylo/10655-oi-dyskolies-pou-antimetopizoun-oi-gynaikes-stin-akadimaiki-psyxiatriki.html?fbclid=IwAR0L4XNRtHY5baKeNOBWkUdc58or70YWAxtCA-TGCH2U5OYuAQXRrr4iSEw” (25 Απριλίου 2022)
Reddy, C. N., Adhikari, J., & Chitranshi, J. (2017). Understanding and managing gender diversity challenges at leadership positions: A review. Journal of Strategic Human Resource Management, 6(2), 40-44.
Thomas, J., Thomas, C., & Smith, K. (2019). The challenges for gender equality and women in leadership in a distributed university in Regional Australia. Social Sciences, 8 (165), 1-9. doi:10.3390/socsci8060165
0 Σχόλια